近年来，大量博士涌入中小学，企业招聘常常非研究生不取。学历在人才招聘中愈加重要的地位，引起了大众广泛的焦虑：我一定要拿到个高学历才能去考虑工作吗？现在的招聘是不是有点唯学历论了？
几个月前曾有一则招聘引起热议，“上海交大招聘治安管理岗，需研究生以上学位”。一些人指出，交大此举治安管理工作专业性较强，一般大学中很少有对口的专业，最适合的人选应该是军、警类院校的毕业生。交大只限定学历，没有限定专业，因此有“唯学历论”的嫌疑。
上述批评，指出了交大招聘可能带来的两方面问题：一是专业不对口，由于招聘并未限制专业，可能使一个非治安管理相关专业的人入职。二是资质过高（overqualification），可能使能力超过岗位需要的人入职，造成资源的浪费。
资质过高——广泛存在的现象
在人力资源管理研究中，有一个术语来概括这类人才与工作不匹配的现象，叫做“不充分雇佣（underemployment）”。
Feldman（1996）认为，不充分雇佣有5个维度：
1. 拥有高于工作要求的正式教育水平，即过度教育（overeducation）；
2. 个体非自愿地受雇于自己的专业领域之外；
3. 个体拥有超过工作要求的工作技能和工作经验；
4. 个体希望获得全职或永久性工作，但只能从事兼职或临时工作；
5. 再就业时，工资低于以前水平的20%以上。
上述的专业不对口问题，对应维度2。资质过高问题，对应维度1和3。综合来说，资质过高是指个体拥有的教育水平、技能、经验和能力等资质超过了工作所要求的水平，包括过度教育。
资质过高是一个广泛存在的问题，西方国家对其的研究历史已超过30年，我国的许多研究者也在对这个现象进行深入的探究。根据北师大劳动力研究所《2012中国劳动力市场报告》，在北京，以用人单位评判为标准估算出的过度教育发生率为47.61%，以个人判断为标准估算出的过度教育发生率为54.92%。
为什么资质过高会受到广泛关注？在人事心理学的视角下，好的就业是怎样的？
人事心理学认为，在人员招聘与选拔的过程中，企业要实现的基本目标是人-岗匹配。在这样的视角下，资质过高或不足都不是就业的理想状态。
很多人可能要问了，除了资源浪费，资历太高的坏处究竟在哪？能完成工作，搞不好还能完成的更好，到底有什么问题呢？
资质太高，坏在何处？
首先，资质过高会影响人对工作的态度。试想，一个苦读十多年的博士生当了小学老师，若是终身志向还好，若是不得以向生活“低头”，是否可能因为自觉“屈才”而愤愤不平，对工作不满意？
在这里，我们还要区分两个概念，客观资质过高和主观资质过高，由不同的测量方法获得。前者由外部第三方或经过检验的量表评定，后者是员工自我感知、自我报告的，通常被称为“资质过高感”。
简单来说，客观资质过高是别人觉得你确实高，主观资质过高是我觉得自己高，并不一定确实如此。
“只要够自恋，自己都像彭于晏”
当前对于资质过高对工作态度影响的研究主要集中在工作满意度、组织承诺和离职意愿的方面。现有研究较为一致地认为，主观的资质过高感越强，工作满意度越低，对组织的情感承诺越低，离职意愿越高。
其次，资质过高会影响人们实际的工作成果，即工作绩效，包括任务绩效、组织公民行为和反生产行为三个方面。
任务绩效与具体职务的工作内容密切相关，通俗来说，就是职务内的工作完成的好不好。对于资质过高和工作绩效关系的研究，主要集中在任务绩效方面，结果存在分歧，有正相关，有负相关，也有的说无关。
这些研究对资质过高的定义不同，有些是过度教育，有些是不充分雇佣，有些使用了其他量表；对任务绩效的测量方式不同，包括自评、主管评价、同事评价等；研究参与者的职业类型也不同，包括政府工作人员、销售员、医院工作人员等。这可能是结果分歧的来源。
随着工作绩效概念的扩展，人们认为工作绩效不应只包括本职工作做得好不好，还应该包括其他的评判标准，由此发展出一系列新的绩效概念，包括公民绩效、适应绩效、反生产行为等。
公民绩效由组织公民行为发展而来，指的是超出工作要求的，从更广阔的组织运转视角来看，对组织目标有支持作用的活动。包括帮助和关怀他人、遵守组织的规章制度、参与自我提升活动等。
现有研究较为一致地认为，资质过高对有利于组织的组织公民行为有负向影响。部分研究认为，资质过高与有利于同事的组织公民行为无显著相关。
反生产行为是工作绩效的另一个维度，指的是对组织或者同事、上司等的合法利益存在潜在危害的行为，如偷窃、破坏生产、对他人大喊大叫等。现有的少量研究认为，资质过高的员工更容易发生反生产行为。
新近研究根据前人对反生产行为依照对象的分类——针对组织/针对他人，对反生产行为做了划分，发现资质过高与轻度或针对组织的反生产行为有关，但与重度或人际间的反生产行为无关。研究者用了一个简练的短语来描述这个结果：
面对资历过高的员工，怎么办？
资历过高的员工存在潜在危害，那么企业是否应该在招聘和选拔时，排除资质过高的人才？
Fine和Edward（2017）根据研究给出的答案是：不需要。
原因有二：其一，基于目前资历过高应征者的庞大数目，排除资历过高的人是难以实现的。其二，他们的研究同时对主观资历过高和客观资历过高进行了测量，发现二者间只存在相对微弱的相关，客观的资历过高并不能很好地预测主观的资历过高。因此，大可不必以资历过高为由，将大量人才排除在外。
当下许多针对资历过高的研究，其探索都止于问题层面，即资历过高会带来怎样的负面效果；而要想出办法，为企业切实解决资历过高带来的一系列问题，才应当是人事心理学研究最终的归宿。
一些研究者对此进行了探索。有研究者发现，资质过高感影响工作满意度和创新行为，而心理授权（psychological empowerment）在此过程中起调节作用。即有资质过高感的员工获得组织中更多的授权时，就获得了相应的工作自主性，可以在一定程度上缓解“怀才不遇”、“无用武之地”的想法，进而改善工作满意度和创新行为。
研究者以此为基础提出了解决办法：“对于管理实践而言，管理者针对资质过高感知的员工，应该通过授权的方式让员工承担具有挑战性的任务或项目，以最大限度的利用组织内现有的人力资本。”